政策解读

完善司法服务 保障劳动者权益

2019.05.16

随着司法判例指导性作用的加强,在法律还不尽完善的情况下,各级法院应当提升司法服务的质量,因地制宜,制定符合本地区经济发展水平的审判思路,对现实中的用工单位进行分级评定。

随着全球互联网革命的到来,以互联网行业为首的各行各业都兴起加班文化,“996”、“995”甚至“007”这些通常仅作为紧急情况下的临时加班制度,正在被越来越多的企业作为日常工作制度,甚至有些互联网企业公然宣称“996”是企业文化。当“996”在互联网、金融行业发达的大城市企业中大行其道时,为何在2019年遭遇热议和抵制?这应该不是偶然。十年前,我们谈论劳动者权益保护时,更多针对的是农民工讨薪事件;然而十年后,在“高大上”的互联网公司遭遇生产力发展瓶颈时,高薪酬的程序员们也可能遭遇劳动权益保护的危机,部分企业以“996工作制”作为变相降薪、开除员工的工具,资本寒冬的背后则是对劳动者权益的大规模侵害。

是否要保护劳动者权益,答案是毋庸置疑的。百余年前,劳动者对剥削阶级进行艰苦斗争换得的胜利成果值得全人类珍惜和保护。作为工人阶级领导的社会主义国家,我国更应当旗帜鲜明地保护劳动者利益,理智地分析当下历史进程中如何平衡社会发展与劳动者权益之间的关系。

工时制度的现实考量。我国现行工时基准制度形成于20世纪90年代,未经过系统修改完善。当前运行的三种企业工时制度分别是标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制。标准工时制是工时制的默认状态,也是现行企业实施的最常见的一种工时制度,其“标准”为每天工作不超8小时,每周工作不超过40小时,每周至少休息一天。随着经济社会的发展和产业结构的升级,社会对服务业的需求急剧提高,而因为行业性质明显不同于传统的以标准工时制占主体的制造业、服务业需要更为灵活的就业形式和更为弹性灵活的工时制度。1994年,原劳动部发出《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发【1994】503号)明确指出,不能实行标准工时制的企业可以实行不定时和综合计算工时制,并规定了两种特殊工时制的审批办法。不定时工作制适用于企业高管、外勤、推销等无法按标准工时衡量的职工;综合计算工时制适用于因工作性质需要连续作业的职工。但需要注意的是,我国正处于发展的新阶段,随着生产力发展和社会分工的细化,在许多传统职业或工种消亡的同时,许多新的工种应运而生,但其并未被列入可实行特殊工时制度的目录范围。

司法实践中劳动者权益保障忽视新生行业。法律规定 “用人单位应采取适当方式确保职工的休息休假权利”,但对于如何确保则没有完备规定,尤其是对于特殊工作制,由于其完全脱离了标准工时衡量工作时间的轨道,以至于现实中法律调整缺位。目前,经劳动行政部门批准的特殊行业可以实行特殊工时制,而对于“996”重灾区的互联网行业、金融行业却没能归于法律列举的特殊行业之列。由此导致以下三种现象:一是在法律缺位的情况下,司法裁判部门能否依据行业性质而自行认定其可以实行特殊工时制度存在很大争议,由此导致实践中同案不同判的现象突出;二是由于加班工资的举证责任归于劳动者,即便实践中司空见惯的加班行业在没有传统意义上的加班证据支持的情况下,也依然难以认定存在加班的事实,劳动者保障不到位;三是部分地区奉行法律文本主义采取“一刀切”的做法,对于新兴行业没有适当的包容。

劳动行政部门审批权力界限不清晰。我国特殊工时法制的问题在于规定的法律位阶效力不高,仅存在于部门规章层面,且没有法律责任的规定,一旦用人单位获准特殊工时制度无事后监督措施。此外,司法实践中对于审批的性质和效力并无定论。目前,有学者认为此种审批行为应当属于行政许可,然而对于此类“行政许可”是否可以申请复议及提起行政诉讼并无明确规定。

当下,全球化、科技创新所带动的生产方式变革滚滚而来,劳动时间结构剧烈变动,工时弹性化趋势已不可逆转,法律调整必须因之而增加弹性,并更为精细化。有鉴于此,笔者认为应注重从以下几方面着手改良:

一、 与时俱进,全面修订特殊工时制度相关规定。随着第四次工业革命到来,我国将在工业革命中扮演重要角色。“一带一路”建设秉持的是共商、共建、共享原则,因此,我国未来在用工领域应当坚持开放和包容,目前固化的工时制度显然已经不能适应时代的发展,工作时间的弹性化和灵活化是未来劳动关系走向的必然趋势。当前,八小时工作制是国际通行标准,我国应当在标准工时制的基础上对特殊工时制度进行全面修订和改良,以既能满足用人单位弹性用工的需求,又要保障劳动者的权益,同时激发市场的活力和战斗力。首先,应适时调整特殊工时制度的入门标准,全面调研和评估新兴行业的发展方向,将包括互联网等服务行业适时纳入特殊工时制度的范畴。其次,理性保障劳动者的休息休假权。特殊工时制度并非是用人单位的“保护伞”,其本质应系市场经济灵活用工的催化剂。第四次工业革命跳跃式的发展要求用工形式也应当进行适时调整。因此,我们一方面不应当拘泥于传统的用工思维,另一方面也不能默许“以命换钱”的暗流思维。特殊工时制度在新型行业的引进,应当建立在全面保障劳动者的休息休假权的基础之上,因此,必须完善劳动者的休息休假制度,甚至在特殊领域,可以引进强制休假制度。

二、 强化司法服务,提升产业价值。如上所述,司法实践对于是否将用工单位作为实行特殊工时制度的企业及加班工资的审查标准和条件呈现主观化和地方差异化的特点。究其原因在于各地市场经济发展水平和用工单位实际情况的不同。随着司法判例指导性作用的加强,各级法院应当提升司法服务的质量,因地制宜,制定符合本地区经济发展水平的审判思路,对现实中的用工单位进行分级评定。要区分传统制造业与新兴服务行业、小作坊作业与标准化大型企业的审查标准和力度,不可“一刀切”。此外,对新型企业保持适度的包容,在审判实践中逐步调整指导方针,以期更好地服务经济和社会发展。

三、 强化监管,严把特殊工时制关口。特殊工时制度的有效实行必须在法律的监督之下。在适度拓宽审批“门槛”后,审批部门和检查部门要形成联动,及时通报和监察,既要“开源”也要“节流”。同时,劳动监察部门应加强特殊工时制度的监察检查力度,要真正起到整改落实的作用,要对于违法行为零容忍。

四、 放眼未来,积极拓展劳动保障机制。我国劳动合同法虽然明确规定了集体合同,但在实践中我国集体劳动法制仍处于较低水平。为此,工时基准的保障应当纳入到劳动法制保障机制整体升级改造的进程之中,在当下行政执法保障方式之外吸纳NGO、媒体等社会组织参与监督,并着重加强集体劳动法制的完善与推行,将当前以“工资”为重点的集体协商行为拓展为包括工时等其他劳动基准在内的综合性集体协商机制,使“行政化”劳动基准保障制度转变为“社会化”劳动基准保障制度。(梁良)

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